Dossier – Part. 1/2 | Et si la formation réinventait le travail de demain ?

85 % des métiers exercés d’ici 2030 n’existent pas encore et l’automatisation des tâches engendrerait la suppression de 3 millions d’emplois en France d’ici 5 ans ! Des chiffres alarmants qui posent la question de l’avenir du marché du travail et de ses métiers dans un environnement en perpétuelle évolution. Pour les entreprises comme pour les candidats, le véritable enjeu consiste à investir dans cette (trans)formation de l’emploi. Lumière…

« Dans 10 ans, plus d’un métier sur deux exercé aujourd’hui aura disparu du paysage professionnel » introduit Pierre Beretti, Président Directeur Général d’Altedia LHH, lors de la conférence-débat organisée en collaboration avec l’EM Lyon Business School. C’est un fait : la digitalisation des métiers et l’automatisation des tâches grâce à l’intelligence artificielle bouleversent chaque jour notre monde et notre rapport au travail. Selon une étude McKinsey, 400 à 800 millions d’emplois dans le monde devraient être supprimés d’ici 2030 et 375 millions de travailleurs devraient se reconvertir ! Pourtant, à côté de ces emplois en voie de disparition, de nouveaux métiers font leur apparition, exigeant des profils plus experts, plus techniques et plus polyvalents, avec de fortes compétences humaines ! Paradoxe ultime de cette révolution numérique, l’humain n’a jamais été autant au centre de notre économie du travail et ses qualités émotionnelles comme l’empathie ou la créativité en font un allié incontournable de la performance économique. « La machine intelligente ne remplacera jamais l’homme. On sait aujourd’hui qu’il faut ressentir de l’émotion pour être capable de prendre des décisions intelligentes. Il faut aussi, face à un problème, être capable de changer sa façon de voir afin de le résoudre. « Ça, une machine ne sait pas le faire » souligne Rand Hindi, Chef d’entreprise expert de l’intelligence artificielle.

En d’autres termes, nous assistons à une forme de « destruction créatrice » où l’intelligence artificielle va supprimer certains emplois et tâches répétitives ou dangereuses pour en créer d’autres, à plus haute valeur ajoutée pour l’homme. Des postes au sein desquels l’humain devra exploiter toute sa capacité d’analyse, d’esprit critique et d’intelligence émotionnelle pour prendre la bonne décision. Le véritable défi ne serait donc pas la disparition des emplois mais leur transformation et leur adéquation avec le profil des employés. « D’ici 2030, la France pourrait manquer de 1,5 millions de salariés hautement qualifiés », estime le cabinet de recrutement Korn Ferry. Loin d’être une surprise, cette pénurie de talents s’explique en partie par l’investissement massif des entreprises dans les innovations technologiques au détriment de la professionnalisation des collaborateurs. Un déséquilibre profond qui oblige les entreprises, et plus largement les acteurs du gouvernement, à investir dans une stratégie en gestion des talents.

Promouvoir une société apprenante

Éduquer, apprendre et former plus de monde, partout et tout au long de la vie, voici tout l’enjeu de nos sociétés démocratiques. Les progrès techniques et les récentes évolutions nécessitent en effet des profils de plus en plus qualifiés, avec des compétences inédites, et capables de s’adapter en permanence ! Dans sa nouvelle étude, Manpower Groupe affirme que 45 % des employeurs interrogés disent ne pas réussir à trouver les bons profils qui rassemblent les compétences techniques et comportementales requises pour occuper les postes qu’ils cherchent à pourvoir. L’employabilité des individus devient donc un enjeu sociétal : « les entreprises doivent investir massivement dans la formation pour éviter la polarisation de la société », avertit Alain Roumilhac, Président de Manpower Group France.

Un contexte particulier qui remet sur le devant de la scène la question de la formation ou plus précisément l’acquisition de compétences en continu. L’employabilité d’un candidat se mesure désormais à sa capacité d’apprentissage et plus seulement à ses diplômes. En ce sens, former les talents et accompagner les salariés dans le développement de leur employabilité doit devenir un objectif prioritaire, tant pour les entreprises que pour le gouvernement qui doit chercher à réduire l’écart existant entre le système scolaire et le monde actuel de l’entreprise. Au programme : investissements massifs dans le déploiement d’EdTechs (acteurs innovants sur les secteurs de l’éducation et de la formation), créations de labs internes chargés d’identifier et de concrétiser des projets innovants, mise en place de moyens supplémentaires sur la formation professionnelle etc.

Du côté des entreprises, nous retrouvons les mêmes signes d’une culture de l’apprentissage qui favorise l’accélération des compétences. Ces dernières s’organisent et nouent des partenariats avec des startups, des écoles, tout en investissant massivement dans les plateformes de formation et les outils de développement digitaux. Même les géants du numérique s’investissent d’une mission de formation. En plus d’un partenariat avec l’Éducation Nationale, Microsoft a ouvert en mars dernier l’« Ecole IA Microsoft », une entreprise sociale et solidaire à destination des publics éloignés de l’emploi. En parallèle, Facebook a signé en janvier dernier un partenariat avec Pôle Emploi pour former 50 000 demandeurs d’emploi aux technologies numériques d’ici fin 2019.

Finalement, entrepreneurs et formateurs doivent travailler conjointement à la construction d’une société apprenante, avec la mise en place de programmes d’enseignement et de formation flexibles, adaptés aux évolutions du marché, aux besoins réels des entreprises et à l’employabilité des salariés. Et si les compétences techniques sont clés dans ce parcours professionnel, les compétences comportementales ou « soft skills » revêtent désormais une dimension stratégique : la créativité, l’empathie, la capacité à s’adapter, à résoudre des problèmes complexes ou encore à collaborer, deviennent des critères de recrutement particulièrement demandés pour contribuer, sur la durée, à la performance de l’entreprise. Selon les DRH et RRH européens, les trois premières compétences à acquérir sont « l’agilité et l’adaptation », « apprendre à apprendre » et « une organisation efficace du temps de travail ».

… dans un cadre de travail épanouissant

Mettre en place une stratégie de gestion et de développement des talents nécessite un certain environnement propice à cette démarche. Avant de penser outils et plateformes, l’entreprise doit disposer d’une marque employeur forte et favoriser cette culture de l’apprentissage, en récompensant et en encourageant les efforts réalisés pour se former et mieux collaborer. Dès la phase de recrutement, l’entreprise doit trouver la manière d’accompagner le collaborateur dans son envie d’évolution et lui donner les moyens et les espaces lui permettant de s’adapter aux fluctuations du marché de l’emploi. Les environnements de travail doivent être ouverts et flexibles, les parcours professionnels délinéarisés, et le management plus horizontal, plus collectif et bienveillant. C’est une question de bon sens mais plus vos collaborateurs se sentiront épanouis dans leur travail et plus ils seront aptes à rester et à évoluer dans cette même entreprise.

La question du bonheur au travail reste donc un enjeu clé, notamment avec les nouvelles générations, et une source intarissable de productivité pour l’entreprise ! « Notre enjeu est de prouver que le fait d’avoir des collaborateurs épanouis génère une meilleure productivité, que cela contribue pleinement aux objectifs financiers de l’entreprise » souligne Emeline Bourgoin, DRH chez ING France. Bien sûr cela ne revient pas à installer un baby-foot ou à verser des primes financières à ses salariés mais à considérer chaque collaborateur comme un super client à chouchouter, à accompagner et à intégrer dans une dynamique d’équipe positive, stimulante et qui favorise les actions solidaires interservices. C’est le cas de BlaBlaCar qui en plus de proposer des méthodes de recrutement innovantes, propose un dispositif d’intégration complet à ses nouvelles recrues : journées de formation sur l’entreprise, sa vision et ses valeurs, attribution de mentors parrains pour accompagner les nouveaux durant les premiers jours, rencontres, déjeuners et échanges avec les autres services de l’entreprise etc.

Même chose du côté de la Société Générale ou de l’agence BETC qui ont regroupé toutes leurs équipes sur un même site, avec différents espaces adaptés à chaque usage et favorisant les rencontres. Ces nouveaux espaces de travail permettent non seulement un meilleur équilibre entre concentration et collaboration, mais favorisent surtout l’innovation et l’ouverture à de nouvelles expertises, métiers et savoir-être. Un enjeu clé quand on sait que 95 % des salariés européens sont prêts à se former par eux-mêmes pour s’adapter aux évolutions technologiques.

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>> Ce dossier est issu du dernier numéro de notre magazine Transat. Téléchargez le gratuitement dans son intégralité !